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ハラスメント
事業主の義務!2020年6月施行「パワハラ防止法」とは?
By HR-Get 編集部 on April, 14 2020

昨今、新聞やニュースでも取り上げられている社会問題とも言える「パワーハラスメント」について、何かしらの対策を講じている企業も多いことでしょう。今年の6月には、ついにパワーハラスメントへの対策を徹底することを目的としたパワハラ防止法が施行されることになっています。

そこで今回は、企業にとって義務であるパワハラ防止法について、詳しい概要をご説明します。パワハラ防止法が施行された後は何がどう変わっていくのでしょうか。一緒に見ていきましょう。

【この記事で分かること】

【「これってパワハラ…?」パワーハラスメントの基準とは】

職場での問題に必ずと言って良いほど挙げられるのが、人間関係に関するトラブルです。昨今では○○ハラスメントという言葉が数多く誕生していますが、パワーハラスメントには以下のような定義があります。

⦁ 優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
⦁ 業務の適正な範囲を超えて行われること
⦁ 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

厚生労働省ではこの3つの要素のいずれも満たす行為を職場のパワーハラスメントの概念としています。
参照:https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

職場での地位の違いや社内での優位性などの影響があり、業務の範囲を超えたところで肉体的なストレスや精神的なダメージを与えてしまうのは、立派なパワーハラスメントと言えます。
ただし、第三者から見て、業務上必要なことや業務範囲で行われる適正な“業務指示”や“指導”については、パワーハラスメントには当たらないということになります。

【パワハラ防止法の概要】

職場におけるいじめや嫌がらせを防止するための、改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)が2019年5月に成立しました。これにより、パワーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置が、初めて企業に義務付けられたのです。
そして2020年の6月に大企業で、2022年4月には中小企業でも施行されることになっています。

【パワハラ防止法で企業に求められる措置とは】

パワハラ防止法が施行されることで企業は「雇用管理上必要な措置を講じること」が義務化されることになります。では、企業には具体的にどのような措置を講じる義務が課せられるのでしょうか。

◆企業によるパワーハラスメント防止の社内方針の明確化と周知・啓発
職場でパワーハラスメントを行ってはならないことを社内で周知すること、パワーハラスメントを防止することへの方針の明確化、万が一パワーハラスメント行為を確認した場合には厳正な対処を行うことを決めます。
そして、その対処の内容を周知・啓発する必要があります。また、就業規則などの文書に規定し、労働者にも周知することが求められます。


◆苦情などに対する相談体制の整備
労働者からのパワーハラスメントに対する相談窓口を設定するなど、必要な体制を整えた上で労働者に周知する必要があります。パワーハラスメントでは被害者が恐怖心から相談できないケースも多いため、行為者と被害者のプライバシー保護や公平性の徹底を忘れてはいけません。
事実の確認が取れるように公平性を忘れてはならないため、相談内容によって柔軟に対応できるような窓口を用意し、労働者が安心して働くことができる環境づくりを行いましょう。

◆パワーハラスメント被害を訴えた者へのケアや再発防止
パワーハラスメントがあるということを相談したことにより、解雇などの不利益な扱いをしてはいけません。そして、不利益な扱いをしないということを労働者に周知する必要があります。

【まとめ】

いかがでしたか?
ニュースでハラスメントと言う言葉を目にする機会が増えていることからも分かるように、職場でのいじめや嫌がらせの相談件数が増加しているのが事実です。職場でのトラブルは社員の命を脅かすなど最悪の状態を引き起こす危険性があることを忘れてはいけません。

○○ハラスメントという言葉は年々増え続け、万が一社員同士のトラブルが発生すれば企業のイメージダウンに繋がる可能性もあります。何よりも、大事な社員たちが悩み苦しむことが無い環境を整える努力をし続けることは、企業にとって重大な責務とも言えます。
今一度パワハラ防止策がどのようなものなのかを確認し、何をしてしまうとパワーハラスメントになってしまうのかなど、基本を確認しておきましょう。
6月までに自社に必要な対策を考え、準備をすることが大切です。そのために、ぜひ今回の記事を参考にしてください。

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